Sie haben ein
Jobproblem?
Hier bekommen Sie Unterstützung! 


Wir helfen Ihnen, Ihre Position zu stärken und Ihr Recht durchzusetzen.
 


Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis können vielfältig sein:

Zusätzlich zu den üblichen Vergütungsformen wie Stundenlohn oder Monatsgehalt gibt es weitere Ansprüche, die es zu berücksichtigen gilt. Beispielsweise ist ein Zuschlag für Überstunden nur dann vorgesehen, wenn dies vertraglich oder tariflich festgelegt ist. Hingegen bestehen grundsätzlich Ansprüche auf Zuschläge für Nacht- und Wochenendarbeit. Darüber hinaus schreibt der Gesetzgeber vor, dass für eine Arbeit am Sonntag ein bezahlter freier Tag gewährt werden muss. Auch in Bezug auf Weihnachts- und Urlaubsgeld sollten Arbeitnehmer wissen, dass ihre Ansprüche nicht nur aus Verträgen oder Tarifverträgen, sondern oft auch aus betrieblicher Übung oder Gewohnheitsrecht erwachsen können. Der Mindestlohn, der derzeit bei 12 Euro liegt, ist ein weiteres häufiges Diskussionsthema. Es ist jedoch zu beachten, dass bei allen Ansprüchen Fristen zur Geltendmachung in Arbeits- oder Tarifverträgen existieren, die oft innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit eingehalten werden müssen. Ob diese Regelung wirksam im Arbeitsvertrag verankert wurde, ist jedoch oft fraglich und muss anhand entwickelter Kriterien durch die Rechtsprechung geprüft werden.

Das sollten Sie jetzt beachten:

Wenn Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten haben, gibt es einige wichtige Punkte, die Sie beachten sollten:

  1. Prüfen Sie die Kündigung: Überprüfen Sie die Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit. Achten Sie dabei auf Formfehler, wie zum Beispiel eine fehlende Unterschrift oder falsche Adressierung. Auch die Einhaltung der Kündigungsfrist sowie die Gründe für die Kündigung sollten überprüft werden.
  2. Fristen beachten: Es gibt bestimmte Fristen, die Sie einhalten müssen, wenn Sie gegen die Kündigung vorgehen wollen. Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt in der Regel drei Wochen ab Erhalt der Kündigung.
  3. Arbeitsbescheinigung anfordern: Fordern Sie eine Arbeitsbescheinigung von Ihrem Arbeitgeber an, die Sie für eine spätere Arbeitslosengeldbeantragung benötigen werden.



Was können wir für Sie tun?

Sie sind Arbeitnehmer und haben Angst vor einer möglichen Kündigung oder möchten sichergehen, dass Sie im Falle einer Kündigung angemessen entschädigt werden? Wir von Jobproblem verstehen, dass solche Situationen sehr stressig sein können und bieten Ihnen unsere Unterstützung an.
Unsere erfahrenen Arbeitsrechtsexperten stehen Ihnen zur Seite, um sicherzustellen, dass Ihre Rechte als Arbeitnehmer gewahrt bleiben und dass Sie bei einer Kündigung angemessen entschädigt werden. Wir werden Ihnen dabei helfen, den bestmöglichen Kündigungsschutz zu erreichen, einschließlich der Prüfung der Kündigungsgründe und der Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung.

Darüber hinaus unterstützen wir Sie bei der Verhandlung einer Abfindung, um sicherzustellen, dass Sie im Falle einer Kündigung angemessen entschädigt werden. Wir werden Ihnen dabei helfen, Ihre Ansprüche geltend zu machen und die bestmögliche Abfindung auszuhandeln.
Zudem helfen wir Ihnen auch dabei, ein Arbeitszeugnis zu erhalten, das Ihren Leistungen und Fähigkeiten entspricht. Wir werden sicherstellen, dass Ihr Arbeitszeugnis korrekt und positiv formuliert ist, damit Sie sich in Ihrer zukünftigen Karriere weiterentwickeln können.

Vertrauen Sie uns, wir werden Sie in dieser schwierigen Situation unterstützen. Kontaktieren Sie uns am besten über das Anfrageformular. Sie können uns dabei auch bereits Unterlagen hochladen – je besser wir informiert sind, desto besser können wir Sie in Ihrem kostenlosen Ersttelefonat zum vorteilhaftesten Vorgehen beraten.

Welche Kosten entstehen dabei für mich?

Wir verstehen, dass die Kosten für Rechtsberatung ein weiterer wichtiger Faktor sind, der viele Arbeitnehmer davon abhält, rechtlichen Beistand in Anspruch zu nehmen. Jobproblem bietet jedoch verschiedene Möglichkeiten, das Kostenrisiko zu minimieren, damit Sie sich keine Sorgen machen müssen. Eine Möglichkeit ist die Vereinbarung eines Erfolgshonorars. Dabei zahlen Sie nur, wenn wir erfolgreich sind und Ihre Interessen durchsetzen. Wir werden mit Ihnen eine transparente und faire Erfolgshonorarvereinbarung treffen, damit Sie genau wissen, welche Kosten auf Sie zukommen.

Unsere kostenlose Erstberatung bietet einen ersten Einblick in unsere Auffassung von Rechtsdienstleistung und soll Ihnen ein Gefühl für Ihre rechtlichen Möglichkeiten geben. So können Sie entscheiden, ob wir der richtige Partner für Sie sind.
Wir sehen es als unsere Aufgabe, Ihnen zu helfen und Sie auf Ihrem Weg zu einer erfolgreichen Lösung Ihrer arbeitsrechtlichen Angelegenheiten zu unterstützen und wir möchten, dass Sie Ihre Rechte durchsetzen können!


Kündigung

Das deutsche Arbeitsrecht bietet Arbeitnehmern einen recht umfassenden Schutz. Ein Unternehmer, der einen Arbeitnehmer entlassen möchte oder muss, ist dabei an gesetzliche Vorschriften gebunden, die im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt sind. Hier steht z.B., welche Bedingungen vorliegen müssen, damit Arbeitnehmer entlassen werden dürfen.
Aber auch das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) beinhaltet Klauseln, die die Kündigung des Arbeitsverhältnisses betreffen – z. B. welche Kündigungsfristen einzuhalten sind.

Der allgemeine Kündigungsschutz gilt für alle Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einem Unternehmen beschäftigt sind. Für Kündigungen bestimmter Personengruppen gelten darüber hinaus separate rechtliche Bestimmungen. So unterliegen Schwerbehinderte oder Auszubildende, aber auch werdende Mütter oder Personen in Elternzeit einem Sonderkündigungsschutz, der in entsprechenden Gesetzen geregelt ist. Ob das Kündigungsschutzgesetz auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet, hängt von der Größe des Betriebes und vom Beginn des Arbeitsverhältnisses ab. Zudem muss das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate ohne Unterbrechung bestanden haben.
Hat das Arbeitsverhältnis am 1. Januar 2004 oder später begonnen, so findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, wenn in dem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer, ausschließlich der Auszubildenden, beschäftigt sind.
 

Wie und wann darf gekündigt werden?

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) regelt, dass Kündigungen durch den Arbeitgeber nicht sozial ungerechtfertigt erfolgen dürfen. Für eine wirksame Kündigung muss ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund für eine Entlassung vorliegen. Darüber hinaus sind bei einer Kündigung bestimmte Fristen einzuhalten. Welche Kündigungsfristen gelten sind, ergibt sich entweder aus § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB),aus dem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag. Eine wirksame Kündigung muss, sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber ausgehend, schriftlich erfolgen.

Folgende Gründe werden für eine Kündigung unterschieden:


Eine Änderungskündigung ist per Definition eine Kündigung des aktuellen Arbeitsvertrags, die mit einem gleichzeitigen Angebot einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten, , Arbeitsbedingungen einhergeht.
Der Arbeitnehmer kann frei entscheiden, ob er das Angebot annehmen oder die Änderungskündigung ablehnen möchte. Wenn er dem Änderungsangebot nicht oder nicht unter Vorbehalt zustimmt, greift allerdings die Kündigung des Arbeitsvertrags und das Arbeitsverhältnis wird beendet.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aufgrund betrieblicher Erfordernisse. Gründe hierfür kann wegfallender Beschäftigungsbedarf wegen einer Standortverlegung, eine Umstrukturierung oder z.B. Outsourcing sein.
Sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist (dies ist in der Regel bei Betrieben >10 Mitarbeiter der Fall), darf der Arbeitgeber nur dann betriebsbedingt kündigen, wenn der Arbeitsplatz des betroffenen Mitarbeiters weggefallen ist und dieser nicht anderweitig im Betrieb eingesetzt werden kann. Der Arbeitnehmer kann mithilfe einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vorgehen. 


Bei einer personenbedingten Kündigung kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ordentlich aus Gründen, die in der Person des Mitarbeiters liegen, ohne dass diesen ein Verschulden trifft. Einfacher gesagt: Der Arbeitgeber kündigt dem Beschäftigten, weil dieser nicht arbeiten kann, obwohl er es will. Eine sehr lange Krankheit oder auch häufige Kurzerkrankungen kann eine solche Kündigung rechtfertigen, allerdings nur unter sehr strengen Bedingungen. Ein weiterer Grund für eine solche Kündigung kann in Betracht kommen, wenn beispielsweise einem LKW-Fahrer die Fahrerlaubnis entzogen wurde.

Gegen eine personenbedingte Kündigung können Mitarbeiter sich, wie bei allen anderen Kündigungen auch, innerhalb von drei Wochen ab Zustellung der Kündigung durch Einreichung einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht wehren. Es empfiehlt sich aber, zuvor einen Anwalt einzuschalten, der die Erfolgsaussichten prüft.



Zu einer verhaltensbedingten Kündigung kann es kommen, wenn ein Arbeitnehmer derart gegen seine Pflichten verstößt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist.
Typische Gründe, aus denen der Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen kann, sind wiederholtes Zuspätkommen bzw. unentschuldigtes Fehlen, tätliche Angriffe und die private Nutzung von Telefon oder Internet.
Der Arbeitgeber muss dem Beschäftigten für eine wirksame Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen aber eine schwere und schuldhafte Pflichtverletzung nachweisen. Er darf dabei auch nicht sofort kündigen, sondern muss den Mitarbeiter in den meisten Fällen erst abmahnen.
Prinzipiell ist aber auch eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung unter Umständen gesetzeskonform, nämlich dann, wenn der Verstoß sehr erheblich ist, z.B. eine Straftat gegen den Arbeitgeber und dieser nicht damit rechnen kann, dass eine Rüge zur Veränderung des bemängelten Verhaltens führen würde.
Auch gegen eine verhaltensbedingte Kündigung kann ein Arbeitnehmer vorgehen und eine Kündigungsschutzklage einreichen. Diese muss innerhalb von drei Wochen ab Zustellung der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Ob eine Klage Aussicht auf Erfolg hat, prüft Ihr Anwalt. 

Wie verhalte ich mich bei einer Kündigung?

Der Arbeitnehmer kann die Zustellung der Kündigung nicht verweigern. Der Kündigende sollte also dafür sorgen, dass der ordnungsgemäße Empfang der Kündigung nachgewiesen werden kann  notfalls durch Versand per Einschreiben oder durch Übergabe unter Zeugen. Der Arbeitgeber oder sein Bevollmächtigter muss diese Kündigung unterschreiben. Eine Unterschrift als Bestätigung des Erhaltes durch den Gekündigten kann nicht verlangt werden.

Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben, sollten...

1

...ruhig bleiben

Auch wenn der Schock groß ist und es schwerfällt: Versuchen Sie, nicht emotional zu reagieren. Im Idealfall nehmen Sie die Hiobsbotschaft ohne Kommentar entgegen. In dem Zeitraum, in dem Sie noch am Arbeitsplatz erscheinen müssen, sollten Sie sich unbedingt weiter um Contenance bemühen. Sich direkt krankschreiben zu lassen und nicht mehr aufzutauchen, ist auch selten eine gute Idee.


2

...das Gespräch suchen / Gründe klären

Dennoch sollten Sie in Erfahrung bringen, warum Sie gehen müssen – sollte der Vorgesetzte das im Kündigungsgespräch nicht eindeutig formuliert haben. Das Nachhaken kann auch noch ein paar Tage später erfolgen, wenn Sie sich dann besser gewappnet dafür fühlen und sich vorbereiten können. Selbstverständlich kann auch diesen Schritt ein Anwalt für Sie unternehmen.


3

...Unterlagen prüfen

Übersehen Sie in der ersten Verwirrung nichts - manchmal ist die Kündigung falsch datiert, vielleicht sogar um eine verstrichene Frist zu vertuschen. Dies ist für eine Kündigungsschutzklage wichtig, aber auch, um Ärger mit dem Arbeitsamt zu vermeiden, weil Sie sich nicht umgehend gemeldet haben. Legt Ihnen Ihr Arbeitgeber mit der Kündigung weitere Papiere zur Unterschrift vor, etwa zu offenen oder genommenen Urlaubstagen und Überstunden, nehmen Sie diese erst einmal mit nach Hause und lesen Sie sie sorgfältig durch - es könnten sich Fallstricke verbergen! Nur den Erhalt des Kündigungsschreibens können Sie bedenkenlos bestätigen. Wie bereits erwähnt, ist diese Unterschrift aber nicht zwingend vorgeschrieben.


4

...sich umgehend arbeitssuchend melden

Wahren Sie Ihre Rechte und holen Sie sich rechtzeitig rechtlichen Rat und notfalls anwaltliche Unterstützung. Es kann sinnvoll und erfolgversprechend sein, gegen eine Kündigung vorzugehen. Innerhalb von 3 Wochen ab Zustellung der Kündigung muss eine Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden!


5

...anwaltlichen Rat einholen

Wahren Sie Ihre Rechte und holen Sie sich rechtzeitig rechtlichen Rat und notfalls anwaltliche Unterstützung. Es kann sinnvoll und erfolgversprechend sein, gegen eine Kündigung vorzugehen. Ob das Ziel eine Abfindung, eine Rücknahme der Kündigung oder ein besseres Zeugnis ist, entscheiden dabei Sie - für Ihre weitere Karriere und für Ihr Selbstbewusstsein sollten Sie Ihre Ausgangssituation aber aktiv so gut wie möglich gestalten! Denn die meisten Kündigungsschutzklagen werden hierzulande zu Gunsten von Arbeitnehmern entschieden!



Aufhebungsvertrag / Abwicklungsvertrag

Wir das Arbeitsverhältnis nicht durch eine Kündigung beendet, bietet sich der Aufhebungsvertrag an, wenn sich Arbeitgeber und der Arbeitnehmer einvernehmlich trennen wollen. Was gehört aber in den Vertrag?

 

Beendigungsklausel

BeendigungsklauselDas Ende des Arbeitsverhältnisses mit konkretem Datum muss vereinbart werden.  

Abfindungsklausel
Wichtig ist eine angemessene Abfindung, wenn der Trennungswunsch vom Arbeitgeber ausgeht. Zwar besteht keine Pflicht zur Zahlung einer Abfindung im Zuge eines Aufhebungsvertrages, aber mit dieser ist der Arbeitgeber häufig einverstanden und Sie sollten keinesfalls darauf verzichten.

Freistellung
Ist gewünscht, dass bis zum Beendigungszeitraum keine Arbeitsleistung mehr erbracht wird, bietet sich eine Freistellungsklausel an. Bei dieser Gelegenheit wird in aller Regel auch der Urlaub abgebaut. Der Arbeitgeber bleibt in der Regel verpflichtet, dem Arbeitnehmer weiterhin seinen Lohn zu zahlen. Der Arbeitnehmer darf in dieser Zeit jedoch nicht seinen Lhn kassieren und gleichzeitig einen weiteren Verdienst vereinbaren.

Sprinter- oder Turboklausel
Durch die Sprinterklausel wird ein frühzeitiges Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis belohnt. Die Abfindung wird um (Teile) der ersparten Vergütung erhöht. Folgende Vorteile könnten sich für Sie durch eine Turboklausel ergeben:

  1. Sie können den Zeitpunkt für das vorzeitige Ausscheiden aus dem Unternehmen an Ihre persönliche Situation anpassen. Sie können dadurch direkt eine neue Stelle antreten. 
  2. In der Klausel wird eine sogenannte Sprinterprämie festgelegt. Diese gibt Ihnen eine höhere Abfindung, wenn Sie das Unternehmen noch vor dem im Aufhebungsvertrag vereinbarten Zeitpunkt verlassen.
  3. Die Sprinterklausel kann genutzt werden, um eine fristlose Kündigung durch Arbeitgeber abzuwenden. Eine einvernehmliche Regelung erspart beiden Parteien unter Umständen Rechtsstreitigkeiten. Ihr Arbeitnehmer kann auf eine fristlose Kündigung verzichten, Sie auf die Kündigungsschutzklage als Reaktion. Ihr Arbeitgeber hat den Vorteil, dass er bei einem früheren Ausscheiden die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung spart.

Abmahnung

In einer Abmahnung weist der Arbeitgeber auf ein Fehlverhalten hin. Die Abmahnung hat Warnfunktion. Ziel ist es, den Abgemahnten unter Androhung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Änderung seines Verhaltens, insbesondere zur Unterlassung künftiger Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten, zu bewegen. Dementsprechend können übrigens Abmahnungen sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden.

 

Eine Abmahnung geht einer fristlosen oder ordentlichen Kündigung voraus und muss dies auch meist, da sonst die Kündigung unwirksam sein kann. Eine vorherige Abmahnung kann ausnahmsweise in krassen Fällen im Vertrauensbereich nicht mehr nötig sein, z.B. Straftaten oder beharrliche, dauerhafte Arbeitsverweigerung.

Dass der Arbeitgeber vor einer Kündigung stets drei Mal abmahnen muss, ist übrigens ein Irrglaube. Bei schweren Verstößen kann schon eine Abmahnung ausreichen, um dem Arbeitnehmer zu kündigen. Der Arbeitnehmer wird durch die Abmahnung zunächst nur vor einer drohenden Kündigung gewarnt.

Die Abmahnung muss ganz konkret das Fehlverhalten mit Ort, Zeit und Umfang des Verstoßes beinhalten. Sie muss arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Wiederholungsfall enthalten, der Hinweis auf die drohende Kündigung darf nicht fehlen, sonst ist die Abmahnung unwirksam. Werden mehrere Verstöße benannt (Sammelabmahnung) ist die ganze Abmahnung unwirksam, wenn nur ein Vorwurf nicht korrekt ist. Auch die mündliche Abmahnung kann wirksam sein. Aus Beweisgründen wird ein Arbeitgeber aber immer schriftlich abmahnen.
Eine Frist für den Ausspruch einer Abmahnung ist nicht gesetzlich vorgesehen. Wartet der Arbeitgeber zu lange, so wird aber ein Gericht die Wirksamkeit anzweifeln. 

Welche verschiedenen Arten von Zeugnissen gibt es?

Das Ausbildungszeugnis: Das Zeugnis, dass zur Beendigung einer Ausbildung, Umschulung oder beruflichen Fortbildung ausgestellt werden muss.

Das Zwischenzeugnis: Ein Zwischenzeugnis können Arbeitnehmerinnen immer dann verlangen, wenn sich im Arbeitsverhältnis etwas ändert. Dies könnte eine Änderung der Tätigkeit seine, Änderung im Betrieb, der Abteilung oder ein Wechsel des Vorgesetzen.
Spätestens nach Zugang einer Kündigung sollte man ein Zwischenzeugnis anfordern, bestenfalls noch, bevor es zum Streit über die Kündigung kommt. Denn dann ist die Motivation für die Ausstellung eines guten Zeugnisses beim Arbeitgeber vermutlich kaum noch vorhanden.
Gerade wenn man ein gutes Zwischenzeugnis hat, kann der Arbeitgeber aber kaum noch ein schlechtes am Ende des Arbeitsverhältnisses ausstellen - dies würde wie Rache wirken und von einem Gericht wohl auch so bewertet werden.

Das einfache Zeugnis: In einem sogenannten einfachen Zeugnis werden lediglich die Art und Dauer des Dienstverhältnisses sowie einzelne regelmäßig durchgeführte Aufgabenbereiche bestätigt. Leistungen des Mitarbeiters, seine Führung und sein Verhalten sind im einfachen Zeugnis nicht enthalten. Es bietet sich bei kurzer Betriebszugehörigkeit an, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter noch nicht richtig bewerten konnte.

Das qualifizierte Zeugnis: Das qualifizierte Arbeitszeugnis, das gerade am Ende eines längeren Arbeitsverhältnisses von Bedeutung ist, muss zusätzlich zu Art und Dauer der Beschäftigung auch die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers beschreiben bzw. bewerten. Das qualifizierte Arbeitszeugnis gibt eine genaue Beschreibung der Tätigkeiten, Leistungen und der sozialen Kompetenz und spiegelt damit die fachliche und persönliche Entwicklung des Bewerbers in seiner Berufslaufbahn wider. Damit ist es für künftige Bewerbungen ein wichtiger Beleg Ihrer Qualifikation und Ihrer fachlichen wie auch menschlichen Eignung. Das qualifizierte Zeugnis steht Ihnen schon nach relativ kurzer Beschäftigungsdauer zu, wenn bereits eine grobe Beurteilung Ihrer fachlichen und persönlichen Fähigkeiten möglich ist. Das ist nach Meinung der Gerichte meist schon nach einigen Wochen der Fall.





Was ist, wenn ich nicht zufrieden bin oder nicht weiß, ob die Formulierungen gut oder schlecht sind?​

 Lassen Sie das Zeugnis von einem Profi prüfen!

Anwälte, die auf das Arbeitsrecht spezialisiert sind, finden sofort heraus, ob versteckte schlechte Formulierungen im Zeugnis vorhanden sind. Die Zeugnissprache ist für einen Laien kaum zu durchschauen.
Und dann?

  Zeugnisberichtigung :

Sollte das Zeugnis nicht Ihren Erwartungen entsprechen oder gar negative Formulierungen enthalten, die für Ihre berufliche Zukunft nachteilig sein könnten, können Sie eine Zeugnisberichtigung verlangen. Hierbei ist es sinnvoll, sich zu dem rechtlichen Rahmen, in dem dies möglich ist, durch einen Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen.

Die Ausgleichsklausel regelt, dass alle Ansprüche zwischen den Vertragsparteien abgegolten sein sollen. Eine Ausgleichsklausel sollte immer mit in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden, um Folgestreitigkeiten zu vermeiden. Als Ausgleichs- oder Erledigungsklausel bezeichnet man daher eine Regelung, durch die das Arbeitsverhältnis abschließend bereinigt und offene Ansprüche erledigt werden sollen. Ist der Vereinbarung zunächst eine Kündigung vorausgegangen, so spricht man von einem Abwicklungsvertrag. In diesem wird zusätzlich aufgenommen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Kündigung endet.

Zu beachten ist unbedingt, dass in allen Fällen einer solchen Vereinbarung häufig Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld drohen. Ist es daher erforderlich, vor Unterzeichnung nicht nur zu klären, ob alle Punkte hinreichend und fair berücksichtigt wurden, sondern auch, ob eine Sperrzeit von 12 Wochen ohne Arbeitslosengeld durch die Agentur für Arbeit droht.
 


 

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis können vielfältig sein:


Neben der laufenden Vergütung, dem Stundenlohn oder Monatsgehalt gibt es weitere Ansprüche, die es zu prüfen gilt. Hat ein Mitarbeiter immer Anspruch auf Zuschläge für Überstunden? Wohl nur, wenn dies vereinbart ist oder im Rahmen eines Tarifvertrages so vorgesehen ist.
Wie steht es um Zuschläge für Nachtarbeit oder Wochenendarbeit? Hier gibt es grundsätzlich Ansprüche auf Zuschläge. Wussten Sie, dass der Gesetzgeber vorsieht, dass für einen Tag Arbeit am Sonntag ein bezahlter freier Tag gewährt werden muss?
Was ist mit Weihnachtsgeld? Hat man einen Anspruch auf Weihnachts- oder sogar Urlaubsgeld? Diese Ansprüche ergeben sich nicht nur aus Arbeitsverträgen oder Tarifvertrag, sondern oft auch aus betrieblicher Übung, sogenanntes Gewohnheitsrecht.
Der Mindestlohn ist auch oft Streitpunkt. Er liegt aktuell bei 12 Euro.
Bei allen Ansprüchen muss beachtet werden, dass diese häufig wegen Fristen zur Geltendmachung in Arbeits- oder Tarifverträgen schnell, meist in 3 Monaten ab Fälligkeit geltend gemacht werden müssen. Ob diese Regelung im Arbeitsvertrag wirksam vereinbart wurde, ist häufig fraglich. Die Regelung muss nach der Rechtsprechung entwickelte Kriterien.

 

Urlaubsansprüche



Wie viele Urlaubstage stehen Ihnen zu?
Der gesetzliche Urlaubsanspruch umfasst bei einer 6-Tage-Woche 24 bezahlte Werktage im Jahr (§ 3 BUrlG). Wer an 5 Tagen arbeitet, muss mindestens 20 Urlaubstage erhalten.
Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben Anspruch auf fünf weitere Tage, bei einer Vollzeittätigkeit also insgesamt 25 Tage (§ 208 Abs. 1 SGB IX). In vielen Tarif- oder Arbeitsverträgen sind bis zu 30 Tage Urlaub vorgesehen.
Teilzeitbeschäftigten stehen genauso viele Urlaubstage wie Vollzeitbeschäftigten zu – vorausgesetzt, Sie arbeiten an jedem Wochentag. Es kommt also nicht auf die wöchentliche Stundenzahl an, sondern auf die Anzahl der Tage. Wichtig: Anteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, werden auf volle Urlaubstage aufgerundet (§ 5 Abs. 2 BUrlG).

Voraussetzungen für den Anspruch auf Urlaub
Der volle gesetzliche Urlaubsanspruch steht einem Arbeitnehmer gemäß dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) erst nach einer sechsmonatigen Wartezeit zu. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses lediglich einen anteiligen Urlaubsanspruch haben, der sich nach der Anzahl der Monate richtet, in denen sie im laufenden Jahr gearbeitet haben. Ab dem siebten Monat besteht dann der volle Urlaubsanspruch. Es können jedoch auch abweichende Regelungen zum Urlaubsanspruch im Arbeitsvertrag oder durch Tarifverträge vereinbart werden, die von der gesetzlichen Regelung abweichen.

Können Sie Resturlaub ins Folgejahr übertragen?
Grundsätzlich können Arbeitnehmer gemäß § 7 Absatz 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) den Resturlaub aus dem laufenden Jahr in das Folgejahr übertragen, wenn betriebliche oder persönliche Gründe dies rechtfertigen. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer im laufenden Jahr nicht alle Urlaubstage aufgrund von Arbeitsüberlastung oder Krankheit nehmen konnte. Der Resturlaub muss jedoch bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden, ansonsten verfällt er gemäß § 7 Absatz 3 Satz 2 BUrlG. Es ist jedoch zu beachten, dass es auch tarifliche oder arbeitsvertragliche Regelungen geben kann, die die Übertragbarkeit oder Verfallfristen des Resturlaubs regeln.

Übertragung auf das Folgejahr wegen Dauererkrankung:
Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer lang andauernden Erkrankung nicht in der Lage war, den gesamten Urlaubsanspruch im laufenden Jahr zu nehmen, kann er gemäß § 7 Absatz 3 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) den Resturlaub in das Folgejahr übertragen. In diesem Fall bedarf es keiner besonderen Begründung für die Übertragung. Der Arbeitnehmer muss jedoch die Erkrankung durch ein ärztliches Attest oder eine Bescheinigung der Krankenkasse nachweisen können. Die Übertragung muss auch innerhalb der gesetzlichen Frist von bis zum 31. März des Folgejahres erfolgen.


Übertragung von Urlaub wegen Mutterschutz oder Elternzeit:
Wenn eine Arbeitnehmerin während des Jahres ihren Urlaub nicht mehr nehmen kann, weil sie schwanger geworden ist und wegen eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz nicht mehr arbeiten darf, verfällt der Urlaub weder zum Jahresende noch zum 31. März des Folgejahres. Gemäß § 17 Absatz 1 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) sowie § 17 Absatz 2 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) haben Arbeitnehmerinnen in Mutterschutz oder Elternzeit einen Anspruch darauf, den gesamten Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr in das Folgejahr zu übertragen. Die Übertragung erfolgt in diesem Fall automatisch und bedarf keiner besonderen Begründung. Der Urlaub muss jedoch spätestens bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden, ansonsten verfällt er gemäß § 7 Absatz 3 Satz 2 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).

Darf Ihr Arbeitgeber Urlaubsansprüche kürzen?
Ein Arbeitgeber darf den Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers nur in bestimmten Ausnahmefällen kürzen, die gesetzlich geregelt sind. Eine Kürzung des Urlaubsanspruchs kommt in der Regel nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer während des Jahres nicht die volle Arbeitsleistung erbracht hat oder wenn das Arbeitsverhältnis während des Jahres nicht durchgehend bestand.
Ein Beispiel für eine solche Kürzung wäre, wenn ein Arbeitnehmer nur einen Teil des Jahres beschäftigt war und daher nur einen anteiligen Urlaubsanspruch hat. In diesem Fall würde der Urlaubsanspruch entsprechend der Anzahl der gearbeiteten Monate berechnet und der Urlaub entsprechend gekürzt werden.

• Elternzeit: Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber die Urlaubsansprüche kürzen – für jeden vollen Monat Elternzeit um ein Zwölftel des Jahresurlaubs (§ 17 Abs. 1 BEEG).
• Kurzarbeit: Ihr Arbeitgeber darf für die Dauer der Kurzarbeit Ihren Urlaubsanspruch entsprechend kürzen. Der Ausfall ganzer Arbeitstage rechtfertigt eine Neuberechnung des Urlaubsanspruchs.
• Krankheit: Bei längerer Krankheit darf Ihr Arbeitgeber Ihren Urlaubsanspruch nicht kürzen. Auch wenn Sie nicht arbeiten, entstehen Urlaubstage, solange das Arbeitsverhältnis besteht und Sie krankgeschrieben sind.

Wann bekommen Sie Urlaub ausgezahlt?
Ein Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, den Erholungsurlaub des Arbeitnehmers in natura zu gewähren, das heißt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich freigestellt wird und nicht arbeiten muss. Eine Auszahlung des Urlaubs ist daher nur in Ausnahmefällen möglich.
Eine Ausnahme ist etwa, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird und der Arbeitnehmer noch offenen Urlaubsanspruch hat, den er nicht mehr nehmen kann. In diesem Fall kann der Urlaub abgegolten werden, indem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Urlaubsabgeltung in Form von Geldzahlungen gewährt.
Ein weiterer Ausnahmefall kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht in der Lage ist, den Urlaub in natura zu nehmen und eine Auszahlung vereinbart wird. In diesem Fall muss die Auszahlung jedoch freiwillig erfolgen und es darf kein Rechtsanspruch auf eine solche Abgeltung bestehen.

Was gilt beim Jobwechsel und bei Krankheit?
Wenn Sie vor dem 30. Juni eines Jahres bei Ihrem Arbeitgeber aufhören, haben Sie einen anteiligen Urlaubsanspruch in Höhe von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, den Sie im Unternehmen beschäftigt sind. Den restlichen Jahresurlaub können Sie dann beim neuen Arbeitgeber einreichen (§ 6 BUrlG ). Wenn Sie bereits Ihren gesamten Jahresurlaub genommen haben, müssen Sie die zu viel genommenen Tage nicht erstatten (§ 5 Abs. 3 BUrlG). Ihr Arbeitgeber hat in diesem Fall das Nachsehen. Beenden Sie das Arbeitsverhältnis nach dem 1. Juli, steht Ihnen beim alten Arbeitgeber der volle Urlaubsanspruch zu. Sollten Sie während Ihres Urlaubs krank werden, bleiben Ihre Urlaubstage bestehen und werden nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Sie müssen aber ein ärztliches Attest vorlegen (§ 9 BUrlG).
 





FAQ

Ihnen ist gekündigt worden oder es wurde Ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten und Sie möchten in einem ersten Schritt die Höhe Ihrer möglichen Abfindung wissen? Kein Problem mit unserem Abfindungsrechner.
Ob Ihnen eine Abfindung zusteht, hängt von verschiedenen Faktoren ab. In der Regel haben Sie bei einer betriebsbedingten Kündigung Anspruch auf eine Abfindung, wenn Ihr Arbeitgeber dies im Sozialplan oder in einem Aufhebungsvertrag vorgesehen hat.
Auch wenn es keine betriebsbedingte Kündigung gab, kann es in einigen Fällen möglich sein, eine Abfindung auszuhandeln. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn Ihr Arbeitgeber ein Interesse daran hat, eine außergerichtliche Einigung zu erzielen oder wenn er Ihnen eine Kündigung als Teil einer Umstrukturierung oder Fusion des Unternehmens angeboten hat.

Die Höhe einer Abfindung im deutschen Arbeitsrecht hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie z.B. der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter des Arbeitnehmers, der Höhe des letzten Bruttogehalts sowie dem Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Am weitesten verbreitet ist die Formel, wonach die Abfindung ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung beträgt. Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der 10 Jahre beschäftigt war und zuletzt 3.000 € im Monat verdiente, würde nach der Faustformel eine Abfindung von 15.000 € erhalten.
In der Praxis werden Abfindungen meist im Rahmen von Abfindungsvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelt. Hierbei haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Regel unterschiedliche Interessen und es kann zu Verhandlungen kommen. Achtung: Die angebotene Abfindung mag im ersten Moment hoch klingen, doch sie muss voll versteuert werden.

Da einem eine Abfindung nicht automatisch zusteht und meist individuell verhandelt werden muss, empfiehlt es sich unbedingt, eine anwaltliche Beratung in Anspruch zu nehmen, um Ihre Rechte und Möglichkeiten in Bezug auf eine Abfindung zu prüfen.

Neueinstellungen gehören wie Kündigungen zum Arbeitsleben. Sie geschehen viel öfter als als man meinen mag. Allein in Deutschland gibt es ca. 4 Millionen Kündigungen pro Jahr. Die gute Nachricht: Der Arbeitsmarkt in Deutschland ist so gut für Arbeitssuchende wie schon lange nicht mehr. Eher ist es für Arbeitgeber schwierig, geeignete Fachkräfte zu finden. Daher ist Ihre Ausgangssituation alles andere als schlecht. Sehen Sie Ihre momentane Situation als Herausforderung und als Chance. Holen Sie das bestmögliche für sich heraus und nutzen die Kündigung als Chance der Orientierung – wo eine Tür sich schließt, öffnet sich eine andere! Und eventuell ist es für Sie auch ein guter Zeitpunkt, sich endlich mal ein berufliches Coaching zu gönnen?

Lassen Sie sich von Ihrem Arbeitgeber nicht unter Druck setzen, weder zeitlich noch emotional. Versuchen Sie, weiterhin zu agieren, statt lediglich auf andere zu reagieren! Bleiben Sie gelassen und versuchen Sie, die Situation möglichst emotionslos zu betrachten.

Wir wissen aber auch wie schwierig das ist. Wenn Sie sich durch den Jobverlust also in Ihrem Selbstwertgefühl sehr angeknackst fühlen, kann es sehr hilfreich sein, sich professionelle Unterstützung zu suchen. Dies kann Ihnen dabei helfen, die eigene Situation wieder sachlich zu beurteilen und aus der Opferrolle herauszufinden. Dies gelingt meist besser, wenn man das Heft des Handelns in der Hand behält und später sagen kann, dass man unter den gegbenen Umständen das bestmögliche Ergebnis für sich erzielen konnte. Gerne möchten wir Ihnen dabei helfen – das ist unser Servicegedanke.
 

Wurden Sie fair behandelt?

Mit einiger Wahrscheinlichkeit werden Sie diese Frage unmittelbar nach einer Kündigung mit Nein beantworten. Sie sind verletzt und geschockt, haben vielleicht so gar nicht mit einer Kündigung gerechnet. Ein paar praktische Fragen sollten Sie sich aber über die emotionalen Aspekte hinaus stellen, denn sie haben unmittelbar oder später auf Ihr weiteres Erwerbsleben. Dazu gehören beispielweise die folgenden:

» Bekommen Sie ein wohlwollendes Zeugnis und sind die Formulierungen positiv im Hinblick auf anstehende Bewerbungen?
» Ist der Kündigungsgrund nachvollziehbar und rechtlich unangreifbar?
» Hat man versucht, vor der Kündigung oder bei Vorlage eines Aufhebungsvertrages Druck auf Sie auszuüben?

Wenn Sie eine oder mehrere Fragen negativ beantworten müssen, sollten Sie handeln. Lassen Sie sich durch einen professionellen und erfahrenen Anwalt rechtlich beraten. Es kommt häufiger vor, als Sie denken, dass eine Kündigung unwirksam ist – unsere Partneranwälte prüfen Ihre Unterlagen gerne auf mögliche Fehler und beraten Sie zu einem sinnvollen und erfolgversprechenden weiteren Vorgehen. Sie entscheiden dann alleine, ob Sie diesen Weg beschreiten wollen und ob wir Sie darauf begleiten dürfen!