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Das Arbeitsrecht bietet Arbeitnehmern einen recht umfassenden Schutz. Ein Unternehmer, der einen Arbeitnehmer entlassen möchte oder muss, ist dabei an gesetzliche Vorschriften gebunden, die im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt sind. Hier steht z.B., welche Bedingungen vorliegen müssen, damit Arbeitnehmer entlassen werden dürfen.
Aber auch das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) beinhaltet Klauseln, die die Kündigung des Arbeitsverhältnisses betreffen – z. B. welche Kündigungsfristen einzuhalten sind. Für Kündigungen bestimmter Personengruppen gelten darüber hinaus separate rechtliche Bestimmungen. So unterliegen Schwerbehinderte oder Auszubildende, aber auch werdende Mütter oder Personen in Elternzeit einem Sonderkündigungsschutz, der in entsprechenden Gesetzen geregelt ist.
Wie und wann darf gekündigt werden?
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) regelt, dass Kündigungen durch den Arbeitgeber nicht sozial ungerechtfertigt erfolgen dürfen. Für eine wirksame Kündigung muss ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund für eine Entlassung vorliegen. Darüber hinaus sind bei einer Kündigung bestimmte Fristen einzuhalten. Welche Kündigungsfristen gelten sind, ergibt sich entweder aus § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB),aus dem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag. Eine wirksame Kündigung muss, sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber ausgehend, schriftlich erfolgen.
Folgende Gründe werden für eine Kündigung unterschieden:
Der Arbeitnehmer kann die Zustellung der Kündigung nicht verweigern. Der Kündigende sollte also dafür sorgen, dass der ordnungsgemäße Empfang der Kündigung nachgewiesen werden kann notfalls durch Versand per Einschreiben oder durch Übergabe unter Zeugen. Der Arbeitgeber oder sein Bevollmächtigter muss diese Kündigung unterschreiben. Eine Unterschrift als Bestätigung des Erhaltes durch den Gekündigten kann nicht verlangt werden.
Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben, sollten...
...ruhig bleiben
Auch wenn der Schock groß ist und es schwerfällt: Versuchen Sie, nicht emotional zu reagieren. Im Idealfall nehmen Sie die Hiobsbotschaft ohne Kommentar entge-gen. In dem Zeitraum, in dem Sie noch am Arbeitsplatz erscheinen müssen, sollten Sie sich unbedingt weiter um Contenance bemühen. Sich direkt krankschreiben zu lassen und nicht mehr aufzutauchen, ist auch selten eine gute Idee.
...das Gespräch suchen / Gründe klären
Dennoch sollten Sie in Erfahrung bringen, warum Sie gehen müssen – sollte der Vorgesetzte das im Kündigungsgespräch nicht eindeutig formuliert haben. Das Nachhaken kann auch noch ein paar Tage später erfolgen, wenn Sie sich dann besser gewappnet dafür fühlen und sich vorbereiten können. Selbstverständlich kann auch diesen Schritt ein Anwalt für Sie unternehmen.
...Unterlagen prüfen
Übersehen Sie in der ersten Verwirrung nichts - manchmal ist die Kündigung falsch datiert, vielleicht sogar um eine verstrichene Frist zu vertuschen. Dies ist für eine Kündigungsschutzklage wichtig, aber auch, um Ärger mit dem Arbeitsamt zu vermeiden, weil Sie sich nicht umgehend gemeldet haben. Legt Ihnen Ihr Arbeitgeber mit der Kündigung weitere Papiere zur Unterschrift vor, etwa zu offenen oder genommenen Urlaubstagen und Überstunden, nehmen Sie diese erst einmal mit nach Hause und lesen Sie sie sorgfältig durch - es könnten sich Fallstricke verbergen! Nur den Erhalt des Kündigungsschreibens können Sie bedenkenlos bestätigen. Wie bereits erwähnt, ist diese Unterschrift aber nicht zwingend vorgeschrieben.
...sich umgehend arbeitssuchend melden
Wahren Sie Ihre Rechte und holen Sie sich rechtzeitig rechtlichen Rat und notfalls anwaltliche Unterstützung. Es kann sinnvoll und erfolgversprechend sein, gegen eine Kündigung vorzugehen. Innerhalb von 3 Wochen ab Zustellung der Kündigung muss eine Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden!
...anwaltlichen Rat einholen
Wahren Sie Ihre Rechte und holen Sie sich rechtzeitig rechtlichen Rat und notfalls anwaltliche Unterstützung. Es kann sinnvoll und erfolgversprechend sein, gegen eine Kündigung vorzugehen. Ob das Ziel eine Abfindung, eine Rücknahme der Kündigung oder ein besseres Zeugnis ist, entscheiden dabei Sie - für Ihre weitere Karriere und für Ihr Selbstbewusstsein sollten Sie Ihre Ausgangssituation aber aktiv so gut wie möglich gestalten! Denn die meisten Kündigungsschutzklagen werden hierzulande zu Gunsten von Arbeitnehmern entschieden!
Wir das Arbeitsverhältnis nicht durch eine Kündigung beendet, bietet sich der Aufhebungsvertrag an, wenn sich Arbeitgeber und der Arbeitnehmer einvernehmlich trennen wollen. Was gehört aber in den Vertrag?
Beendigungsklausel
Das Ende des Arbeitsverhältnisses mit konkretem Datum muss vereinbart werden.
Abfindungsklausel
Wichtig ist eine angemessene Abfindung, wenn der Trennungswunsch vom Arbeitgeber ausgeht.
Freistellung
Ist gewünscht, dass bis zum Beendigungszeitraum keine Arbeitsleistung mehr erbracht wird, bietet sich eine Freistellungsklausel an. Bei dieser Gelegenheit wird in aller Regel auch der Urlaub abgebaut.
Sprinter- oder Turboklausel
Durch die Sprinterklausel wird ein frühzeitiges Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis belohnt. Die Abfindung wird um (Teile) der ersparten Vergütung erhöht.
Zeugnis
Auch Regelungen zum Zeugnis sollten im Vertrag aufgenommen werden. Gerade die Benotung und der Grund des Ausscheidens sowie Schlussformulierung mit Dank und Bedauern können in den Vertrag aufgenommen werden
Ausgleichsklausel
Die Ausgleichsklausel regelt, dass alle Ansprüche zwischen den Vertragsparteien abgegolten sein sollen. Der Vertrag soll späteren Streit vermeiden und alles endgültig regeln.
Ist der Vereinbarung zunächst eine Kündigung vorausgegangen, so spricht man von einem
Abwicklungsvertrag. In diesem wird zusätzlich aufgenommen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Kündigung endet.
Zu beachten ist unbedingt, dass in allen Fällen einer solchen Vereinbarung häufig Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld drohen. Ist es daher erforderlich, vor Unterzeichnung nicht nur zu klären, ob alle Punkte hinreichend und fair berücksichtigt wurden, sondern auch, ob eine
Sperrzeit von 12 Wochen ohne Arbeitslosengeld durch die Agentur für Arbeit droht.
In einer Abmahnung weist der Arbeitgeber auf ein Fehlverhalten hin. Die Abmahnung hat Warnfunktion. Sie geht einer fristlosen oder ordentlichen Kündigung voraus und muss ihr auch meist vorausgehen, da sonst die Kündigung unwirksam ist. Eine vorherige Abmahnung kann ausnahmsweise in krassen Fällen im Vertrauensbereich nicht mehr nötig sein, z.B. Straftaten oder beharrliche, dauerhafte Arbeitsverweigerung.
Die Abmahnung muss ganz konkret das Fehlverhalten nach Ort und Zeit und Umfang des Verstoßes beinhalten. Sie muss arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Wiederholungsfall enthalten, der Hinweis auf die drohende Kündigung darf nicht fehlen. Sonst ist die Abmahnung unwirksam. Werden mehrere Verstöße benannt (Sammelabmahnung) ist die ganze Abmahnung unwirksam, wenn nur ein Vorwurf nicht korrekt ist.
Auch die mündliche Abmahnung kann wirksam sein. Aus Beweisgründen wird ein Arbeitgeber aber immer schriftlich abmahnen.
Eine Frist für den Ausspruch einer Abmahnung ist nicht gesetzlich vorgesehen. Wartet der Arbeitgeber zu lange, so wird aber ein Gericht die Wirksamkeit anzweifeln.
Das Ausbildungszeugnis: Das Zeugnis, dass zur Beendigung einer Ausbildung, Umschulung oder beruflichen Fortbildung ausgestellt werden muss.
Das Zwischenzeugnis: Ein Zwischenzeugnis können Arbeitnehmerinnen immer dann verlangen, wenn z.B. sich im Arbeitsverhältnis etwas ändert. Z.B.: Änderung der Tätigkeit, Änderung im Betrieb, der Abteilung, Wechsel des Vorgesetzen.
Spätestens nach Zugang einer Kündigung sollte man ein Zwischenzeugnis anfordern, bestenfalls noch bevor ein Streit über die Kündigung beim Arbeitsgericht startet. Dann ist die Motivation zur Ausstellung eines guten Zeugnisses beim Arbeitgeber kaum noch vorhanden.
Gerade wenn man ein gutes Zwischenzeugnis hat, kann der Arbeitgeber kaum noch ein schlechtes am Ende des Arbeitsverhältnisses ausstellen.
Das einfache Zeugnis: In einem sog. einfachen Zeugnis werden lediglich die Art und Dauer des Dienstverhältnisses sowie einzelne regelmäßig durchgeführte Aufgabenbereiche bestätigt. Leistungen des Mitarbeiters, seine Führung und sein Verhalten sind im einfachen Zeugnis nicht enthalten. Es bietet sich bei kurzer Betriebszugehörigkeit an, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter noch nicht richtig bewerten konnte.
Das qualifiziertes Zeugnis: Das qualifizierte Arbeitszeugnis, das gerade am Ende eines längeren Arbeitsverhältnisses von Bedeutung ist, muss zusätzlich zu Art und Dauer der Beschäftigung auch die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers beschreiben bzw. bewerten.
Was ist, wenn ich nicht zufrieden bin oder nicht weiß, ob die Formulierungen gut oder schlecht sind?
Lassen Sie das Zeugnis von einem Profi prüfen!
Anwälte, die auf das Arbeitsrecht spezialisiert sind, finden sofort heraus, ob versteckte schlechte Formulierungen im Zeugnis vorhanden sind. Die Zeugnissprache ist für einen Laien kaum zu durchschauen.
Und dann?
Zeugnisberichtigung :
Sollte das Zeugnis nicht Ihren Erwartungen entsprechen oder gar negative Formulierungen enthalten, die für Ihre berufliche Zukunft nachteilig sein könnten, können Sie eine Zeugnisberichtigung verlangen. Hierbei ist es sinnvoll, sich zu dem rechtlichen Rahmen, in dem dies möglich ist, durch einen Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen.
Urlaub
Wie viele Urlaubstage stehen Ihnen zu?
Der gesetzliche Urlaubsanspruch umfasst bei einer 6-Tage-Woche 24 bezahlte Werktage im Jahr (§ 3 BUrlG). Wer an 5 Tagen arbeitet, muss mindestens 20 Urlaubstage erhalten.
Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben Anspruch auf fünf weitere Tage, bei einer Vollzeittätigkeit also insgesamt 25 Tage (§ 208 Abs. 1 SGB IX). In vielen Tarif- oder Arbeitsverträgen sind bis zu 30 Tage Urlaub vorgesehen.
Teilzeitbeschäftigten stehen genauso viele Urlaubstage wie Vollzeitbeschäftigten zu – vorausgesetzt, Sie arbeiten an jedem Wochentag. Es kommt also nicht auf die wöchentliche Stundenzahl an, sondern auf die Anzahl der Tage. Wichtig: Anteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, werden auf volle Urlaubstage aufgerundet (§ 5 Abs. 2 BUrlG).
Voraussetzungen für den Anspruch auf Urlaub
Arbeitnehmern steht der volle Urlaubsanspruch erst nach einer Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten zu. Neue Mitarbeiter erwerben im ersten halben Jahr nach Arbeitsantritt nur anteilige Urlaubsansprüche (§ 4 BUrlG).
Können Sie Resturlaub ins Folgejahr übertragen?
Sie können Ihren Urlaubsanspruch nach Absprache über den 31. Dezember hinaus ins Folgejahr mitnehmen, wenn es betriebliche oder persönliche Gründe dafür gab, dass Sie den Urlaub nicht während des laufenden Jahres nehmen konnten (§ 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG). Die übertragenen Urlaubstage können bis zum 31. März des Folgejahres in Anspruch genommen werden. Ansonsten verfallen sie.
Übertragung auf das Folgejahr wegen Dauererkrankung:
Wenn Sie mehrere Monate oder das gesamte Jahr krank waren, können Sie die Urlaubstage bis zum 31. März auf das Folgejahr übertragen. Auch wenn Sie länger als bis Ende März krankgeschrieben sind, verlieren Sie Ihren Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht. Sie können die Urlaubstage dann nehmen, wenn Sie wieder arbeitsfähig sind. Spätestens 15 Monate nach Ablauf des Arbeitsjahres, in dem der Beschäftigte die Urlaubsansprüche erworben hat, verfallen die Urlaubstage allerdings. Dies besagt die sogenannte 15-Monats-Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Ihr Arbeitgeber muss Sie aber darauf hingewiesen haben, dass der Urlaubsanspruch verfallen kann. Nach einer neuen Rechtsprechung verfällt er sonst nicht.
Übertragung von Urlaub wegen Mutterschutz oder Elternzeit:
Wenn eine Arbeitnehmerin während des Jahres ihren Urlaub nicht mehr nehmen kann, weil sie schwanger geworden ist und wegen eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz nicht mehr arbeiten darf, verfällt der Urlaub weder zum Jahresende noch zum 31. März des Folgejahres. Die Arbeitnehmerin kann nach Ablauf der Mutterschutzfristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen (§ 24 Satz 2 MuSchG). Geht ein Mitarbeiter in die Elternzeit, so verfallen die noch nicht genommenen Urlaubstage auch nicht. Nach der Rückkehr aus der Elternzeit stehen dem Mitarbeiter die alten Urlaubstage zusätzlich zu (§ 17 Abs. 2 BEEG).
Darf Ihr Arbeitgeber Urlaubsansprüche kürzen?
Ihr Arbeitgeber darf unter besonderen Voraussetzungen Ihren Urlaubsanspruch kürzen:
• Elternzeit: Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber die Urlaubsansprüche kürzen – für jeden vollen Monat Elternzeit um ein Zwölftel des Jahresurlaubs (§ 17 Abs. 1 BEEG).
• Kurzarbeit: Ihr Arbeitgeber darf für die Dauer der Kurzarbeit Ihren Urlaubsanspruch entsprechend kürzen. Der Ausfall ganzer Arbeitstage rechtfertigt eine Neuberechnung des Urlaubsanspruchs.
• Krankheit: Bei längerer Krankheit darf Ihr Arbeitgeber Ihren Urlaubsanspruch nicht kürzen. Auch wenn Sie nicht arbeiten, entstehen Urlaubstage, solange das Arbeitsverhältnis besteht und Sie krankgeschrieben sind.
Wann bekommen Sie Urlaub ausgezahlt?
Urlaubstage müssen Sie nehmen und dürfen Sie sich nicht auszahlen lassen (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Ausnahmen gibt es dann, wenn Sie Ihren Urlaub ganz oder teilweise nicht mehr nehmen können, weil Sie selbst gekündigt haben oder eine Kündigung erhalten haben. Der Arbeitgeber muss Ihnen dann im Rahmen der sogenannten Urlaubsabgeltung den nicht genommenen Urlaub auszahlen.
Was gilt beim Jobwechsel und bei Krankheit?
Wenn Sie vor dem 30. Juni eines Jahres bei Ihrem Arbeitgeber aufhören, haben Sie einen anteiligen Urlaubsanspruch in Höhe von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, den Sie im Unternehmen beschäftigt sind. Den restlichen Jahresurlaub können Sie dann beim neuen Arbeitgeber einreichen (§ 6 BUrlG ). Wenn Sie bereits Ihren gesamten Jahresurlaub genommen haben, müssen Sie die zu viel genommenen Tage nicht erstatten (§ 5 Abs. 3 BUrlG). Ihr Arbeitgeber hat in diesem Fall das Nachsehen. Beenden Sie das Arbeitsverhältnis nach dem 1. Juli, steht Ihnen beim alten Arbeitgeber der volle Urlaubsanspruch zu.
Sollten Sie während Ihres Urlaubs krank werden, bleiben Ihre Urlaubstage bestehen und werden nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Sie müssen aber ein ärztliches Attest vorlegen (§ 9 BUrlG).
FAQ
Ihnen ist gekündigt worden oder es wurde Ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten und Sie möchten in einem ersten Schritt schnell und einfach die Höhe Ihrer möglichen Abfindung bestimmen? Kein Problem mit unserem Abfindungsrechner.
Neueinstellungen – aber auch Kündigungen – gehören zum Arbeitsleben. Sie geschehen viel öfter als als man meinen mag. Allein in Deutschland gibt es ca. 4 Millionen Kündigungen pro Jahr. Die gute Nachricht: Es gibt genauso viele Neueinstellungen und Ihre neue Herausforderung gehört sicherlich auch dazu.
Lassen Sie sich von Ihrem Arbeitgeber nicht unter Druck setzen, weder zeitlich noch emotional. Bleiben Sie gelassen und versuchen Sie, die Situation möglichst emotionslos zu bewerten. Wir wissen, wie wichtig, aber auch wie schwierig das ist. Oft ist es sehr hilfreich, sich professionelle Unterstützung zu suchen, um die eigene Situation sachlich zu beurteilen. Gerne möchten wir Ihnen dabei helfen – das ist unser Servicegedanke.
Mit einiger Wahrscheinlichkeit werden Sie diese Frage mit Nein beantworten. Sind folgende Teilaspekte Ihrer Situation nicht entsprechend geregelt?
» Bekommen Sie ein wohlwollendes Zeugnis?
» Ist der Kündigungsgrund nachvollziehbar?
» Ist die Formulierung positiv für den Arbeitsmarkt?
Wenn Sie eine oder mehrere Fragen mit nein beantworten müssen, sollten Sie handeln. Lassen Sie sich durch einen professionellen und erfahrenen Anwalt rechtlich beraten. Es kann viele Gründe geben, die Ihre Kündigung unwirksam werden lassen – unsere Partneranwälte prüfen Ihre Kündigung gerne auf mögliche Fehler.